‘İş Dünyası’ Kategorisi için Arşiv

gen-yBugün, yakın zamanın iş dünyasındaki yöneticilerin kafasını gittikçe daha yüksek frekansta meşgul edecek olan bir konuda düşündüklerimi paylaşamak istiyorum. Bu konu benim de şu anda dahil olduğum iş dünyasındaki Y kuşağının tabiatı, düşünce biçimleri, beklentileri ve iş organizasyonları içindeki çalışma yaklaşımları üzerine kendi deneyim, düşünce, okuma ve gözlemlerimin bir toplamı olacak.

Hem bu kuşağın bir parçası olmam, onlar gibi düşünmem ve onların düşündüklerini sürekli ilk ağızdan şahit oluyor olmam, hem de üniversite dönemim boyunca yaklaşık 3.5 yıl büyük ölçekteki farklı gönüllü orgizasyonlardaki ekip liderliği yaptığım ekiplerdeki yöneticilik deneyimlerimle bu yazının X kuşağı yöneticileri için değerli olabilecek içgörüler barındırdığını düşünüyorum.

X kuşağı yöneticilerinin Y kuşağına dair yaptığı eleştirel konuşmalardan ve katıldığım büyük çaptaki bazı yönetim konferanslarındaki Y kuşağına dair yapılan tespitlere(!) baktığımızda X kuşağının gözünde yüzeysel analizle yapılmış pek de iyi olmayan bir imajımız olduğunu görüyorum. Şahit olduğum bir kaç tespiti isim vermeden aşağıda olduğu gibi paylaşmak istiyorum;

“Çok sabırsızlar kardeşim, başarılı olmak için15-20 yıl beklemek gerektiğini bilmiyorlar”

“Her şeyi bildiklerini zannediyorlar”

“Saygısızlar, çocuk müdürüne ismiyle hitap ediyor”

“Zaman harcıyorsun, eğitiyorsun, adam 1 yılın sonunda kaçıyor”

Bu imajın nedeninin kendi iş yerlerinde yaşadıkları bir kaç kötü deneyimi bütün bir kitleye genellemelerinden kaynaklandığını dünüyorum. Çünkü aynı bakış açısıyla hareket edildiğinde biz de karşılaştığımız bir kaç yönetici profilinden hareketle X kuşağı yöneticileri için çok tekdüze, monotasking, yenilikçilik karşıtı, egosantrik, yeteneksiz ama şanslı gibi tespitlerde çok rahat bulunabiliriz.

Bu nedenle X kuşağı yöneticilerini koltuklarını arkaya yaslamalarını ve aşağıdaki 10 maddeyi dikkatlice ve düşünce kalıplarıyla yargılamadan anlamalarının Y kuşağını daha sancısız ve başarılı yönetebilmeleri için faydalı olacağını düşünüyorum.

1)    Yargılamadan önce anla!

X kuşağı yöneticilerinin yaptığı en sık hatalardan ikisi sürekli olarak niyet okumaya çalışmak ve Y kuşağının kendilerini yanlaanlamadıkları konusunda şikayet etmek. Karşılaştıkları durumsal ve genellenemeyecek daha da önemlisi genellenmemesi gereken konularda Y kuşağı çalışanlarını sürekli yargılamak ve onları kendi kalıplarına sokmaya çalışmak. Ama unuttukları ve anlamadıkları bir şey var. Yaptıkları yanlış şey; cıva gibi akışkan ve her duruma uyum sağlama ve tepki verme tabiatına sahip bu bireyleri kendi katı kuralları ve kalıpları Y kuşağı için uygun değil. Üstelik bu tip katı kalıplar Y kuşağının işe karşı olan motivasyonunu düşürüyor. Çünkü Y kuşağı konulan kurallarda anlam arıyor, onlara anlamlı bir neden göstermeden “Yassağ Kardeşim” diyemezseniz.

 2)    Haddimi bildirmeye çalışma geri bildirim ver!

bağırmaSevgili hocam Uğur Özmen’in dediği gibi “Bir tartışmaya başlamadan once kavramları netleştirmek gerekiyor.” Çoğu yönetici geri bildirim vermek ile haddini bildirmek kavramlarını gerçekten karıştırıyor. Ya bilmiyorlar ya da öğrenmek işlerine gelmiyor. Beraber çalıştıkları astları bir hata yaptıklarında o hatayı neden yaptıklarını anlamak, bu tip bir hatayı ne yaparsa azaltabileceğini öğretmek ve bu tip küçük hataların verdiği mental alışkanlığın büyük  ve geri dönülemez hataların da önünü açabileceğini göstermek yerine çalışanın işine, işyerine ve yöneticisine olan sevgi ve motivasyonunu azaltacak ve çoğu zaman yok edecek şekilde hırpalayarak, fırçalayarak tabiri caizse haddini bildirmek Y kuşağına karşı yapacağınız önemli yanlışlardan biri. Yukarıda tırnak işaretiyle alıntıladığım “Kaçıyorlar kardeşim”in çoğu zaman en büyük nedeni X kuşağı yöneticilerinin liderlik beceriksizliğinden kaynaklanıyor ve çalışanlarını kaybediyorlar.

3)    Yöneticim olmadan önce benimle arkadaş olmayı öğren!

Burası işyeri, hepimiz profesyoneliz gibi kuru söylemler açıkcası Y kuşağı çalışanlar için biraz demode kaldı. Y kuşağı dostlukçalışanları yöneticileriyle once arkadaş olmak istiyorlar. Yöneticilerin tecrübelerini paylaşmalarını ve yeni başladıkları kariyer denen bu loş patikada yollarını aydınlatmalarını bekliyorlar. Gerektiğinde yöneticilerinin onlara arka çıkmalarını bekliyorlar. Eğer X kuşağı yöneticileri çalışanlarıyla arkadaş olmayı becerebilirlerse  maaş, yan hak ve terfi gibi kurumsal kırbaçlarla elde edemeyecekleri yüksek bir performans sağlayacaklarına emin olabilirler. Çünkü o zaman Y kuşağının motivasyonu azalan marjinal faydaya sahip maddi metaların yanında arkadaşının güvenini boşa çıkarmamak olacaktır. Söyleyin bakalım Y kuşağı çalışanınızla en son ne zaman görev gibi değil de bir arkadaş gibi ögle yemeğine çıktınız, ayda kaç defa birlikte yemek yiyorsunuz? Kişisel bir problem olduğunda sizinle de paylaşabiliyor? Kısacası profesyonellik eşit değildir parayla çalışan robotlar! (NOT: Sana Bey ya da Hanım demeden sadece isminle seslenirken amacı sana saygısızlık yapmak değildi. Bey/Hanım’ın bir saygı belirtisi olduğunu düşünmüyor, kabul etmiyor. Haklı da.)

4)    Çoğu konuda senden daha bilgiliyim bunu kabul et!

bilgiY kuşağı çalışanları doğdukları dönem, büyüme tarzları, sosyal ağlar ve küreselleşme dediğimiz yiyenin bir pişman yemeyenin bin pişman olduğu naneden dolayı X kuşağı yöneticilerinden çok daha kalifiye ve bilgililer. Daha çok okuyorlar, dünyaya entegre ve gelişmelerden haberdarlar, internetin tüm nimetlerinden yararlanıyorlar, dijital araçları ustalıkla kullanıyorlar. X kuşağı çoğu yöneticiler bu düzeyde bir mental ve yaşamsal efora yetişmeye çalışsa da çoğu zaman eror veriyorlar. Ama kendilerinin bir üst versiyonu olan bu kuşakla bilgi sidik yarıştırması konusunda dans etmeye çalışmak yerine onlara ayak uydurmak daha anlamlı olacaktır. Onları bilginizle yenmeye çalışmak yerine tecrübelerinizle ve tecrübelerinizle harmanlanmış bilginizle besleyin, saygılarını kazanın, sinerji yaratın ve onların sizi omuzlarında yükseltmesine izin verin. ( Bu arada tecrübe derken kavramı kendi açımdan tekrar netleştirmek istiyorum; “10 yıllık tecrübe ile 1 yıllık tecrübenin, 10 yıl tekrarlanması aynı şey değil!”)

5)    Yaptığım işe anlam kat!

Zaman, dünya üzerindeki en değerli varlık. İş profesyonelleri olarak zamanımızı kişi ve kurumsal şirketlere satarak anlam katkarşılığında daha az değerli ama depolanabilir, takas edilebilir sevgili Libyalıların icadı parayla değiştiriyoruz. Ama X kuşağı yöneticilerinin aksine bu zaman para takasını yaparken yaptığımız işte anlam arıyoruz. Gençliğimiz avuçlarımızdan yavaş yavaş kayarken harcadığımız zamanı bizim için anlamlı aktivitelere harcamak istiyoruz. Dev bir makinenin herhangi bir dişlisi olmak bize acı veriyor. Bu nedenle X kuşağı yöneticileri iş motivasyonumuzu diri tutmak için yaptığımız işe anlam katmamıza yardımcı olmalı, yoksa kariyer yolculuğumuz motivasyonumuzun kritik çizginin altına düştüğü anda bizim için daha anlamlı bir limana doğru istikamet değiştirecektir.

6)    İnsiyatif  ver, yeni şeyler öğrenmeme imkan tanı!

insiyatifX kuşağı yöneticilerinin ağızlarında sakız olan söylemlerden biri de “Daha yaşı kaç, tecrübesi ne ki insiyatif vereyim” Ancak çalışanın iş konusunda daha kalifiye hale gelmesi için işi yaparak öğrenmesi gerekiyor. Çünkü bakarak öğrenilseydi kedi kasap olurdu değil mi? Genç profesyonellere becerileri paralelinde ne kadar insiyatif verilirse hem daha hızlı gelişecekler hem de işe, iş yerine, yöneticilerine karşı motivasyonları ve sadakatları artacaktır. (Şirkete sağlayacakları karlılık oranının artışını söylemiyorum bile) Bunun yanı sıra tercihen haftada 1 saat ya da en az ayda iki defa 1-2 saatinizi ayırarak Y kuşağı çalışanlarınıza tecrübeleriniz aktarın, minik workshopları siz kendiniz yapın. Bunun için özel eğitim kurumlarına değerinden fazla paralar akıtmanıza gerek yok. Hem o kurumlar ayın ortalama 20 günü günde minimum 9 saat çalıştığınız birinin ihtiyaçlarını sizden daha iyi tanıyamaz ve bu ihtiyaca cevap veremez değil mi?

7)    Bir makine olmadığımı, daha da önemlisi insan olduğumun farkına var!

Çoğu X kuşağı yönetici belli bir yıl tecrübeden sonra bir zamanlar kendisinin de bir ast olduğunu unutuveriyorlar. robotKarşılarındaki insanların belli miktarda, farklı formlardaki girdi girilerek maksimum çıktının alındığı makinelere dönüştüğünü zannediyorlar. Oysa onlar insan! İnanmıyorsanız kolundan çimdikleyin. Günün belli saatlerinde ve ayın belli günlerinde performansları, dikkatleri, iş motivasyonları dalgalanıyor, değişkenlik gösterebiliyor. Sizi anlatamayacağı kişisel problemleri olabiliyor. İnanmıyorsanız bu konuda yakın zamanda yapılmış güncel bilimsel araştırmalar var, araştırabilirsiniz. Bu nedenle imkanlar ölçütünde insani bir tolerans göstermeniz gerekiyor. Konumunuzu tekrar hatırlatmak ve kişiyi kendine getirmek için yukarıdaki 2. Maddede bahsettiğim “Haddini Bildirmek” eylemini gerçekleştirmek once size sonra şirketinize kaybettirir!

8)    Yavaşlayınca ölüyor gibi hissediyorum!

hızYüksek hızda internet, akıllı cep telefonları, hızlı ve engelsiz flörtleşme, fastfood restoranlarındaki hızlı beslenme deneyimi, uçak biletlerinin ucuzlamasıyla kıtalararası hızlı uçuş v.b sayabileceğim bir çok nedenden dolayı Y kuşağı senin dünyaya geldiğin, gençlikten orta yaşa geçtiğin dönemden çok daha farklı bir dünyada büyüdü. O senin alışık olmadığın düzeyde hıza bağımlı ve hıza köle durumunda yavaşlayınca aynı benim olduğum gibi çoğu ölüyor gibi hissediyor. Hız ona orgazmik bir zevk veriyor, bazen de onu sorunlarından kacacağı şekilde duyargalarını uyuşturacağı bir uyuşturucu hizmeti veriyor. Ama en önemlisi hız ona istediği başarılara, deneyimlere, amaçlara en kısa sürede ulaştırabilecek yegane olgu. Kemerlerinizi bağlayın!

9)    İş ve yaşam dengesi benim için gerçekten önemli!

Ortalama 9 saat uyuduğumuzu ve yasal olarak ortalama 9 saat de iş yerinde olmak zorunda olduğumuzu varsayarsak, 1-2 saat dengede işe gitmek için yolda harcandığında -tuvalet ve yemeği saymıyorum bile- teorik olarak geriye günde kendimize ayırabileceğimiz sadece 4 saatimiz kalıyor. Biz Y kuşağı olarak bu kadar hızlı yaşadığımız bir dünyada hızla yaşlandığımızın ve gençliğimizi yitirdiğimizi sanırım X kuşağından daha çok farkındayız. Bu nedenle uyku ve teorik olarak 9 saatin dışındaki geri kalan esnek çalışma olarak yumuşatılmış naneye harcamak istemiyoruz. Üstelik mesaiye kalmanın bir erdem gösterisi olduğunu da düşünmüyoruz. Eğer bir kişi işini iş saatleri içerisinde tamamlayamıyorsa bunun iki nedeni vardır ya kişi verimsiz çalışıyor ya da iş yeri kişiye istihab haddinden fazla iş yükü yüklemiştir. İki durum da problemdir ve konuşularak çözülmesi gerekir.

10) İş yerime değil işime sadığım!

sadakatİşletme eğitimim sırasında fakültedeki sadece doktora seviyesinde ders veren yaşlı profesörlerimizden biri, bir örgütü ve çalışanlarını sadece iki şey bir arada tutabilir demisti, bunlar; adelet ve güven.  Eğer örgüt çalışanları arasındaki adaleti sağlamazsa ve çalışanların örgüte güven duymasını sağlayamazsa örgütün temel yapı taşı olan çalışanları bir arada tutamazlar, bu kavramlar örgütün tutkalı ve çimentosu gibidir demisti. Y kuşağı çalışanları X kuşağına göre şirketler arası mobilizasyonları daha yüksek, yani bir işyeriyle beklentileri uyuşmadığında, yöneticileri bir bağ oluşturamadıysa başka bir şirkete geçmeleri ve o şirkete uyum sağlamaları çok daha kolay oluyor. Bu süreç X kuşağı çalışanları kadar sancılı ve ürkütücü olmuyor. Bunun yanı sıra dünyadaki iş trendlerine baktığımızda yeni nesil çalışanların şirketler arası mobilizasyonlarının daha hızlı artacağını ve yeni dünyada çalışanların sadakatinin işyerine değil, işine yönelik olduğunu daha net görebileceksiniz. Bu nedenle sadakati işine karşı olan bu Y neslini sizinle çalışmalarını sağlayacak öğrenme fırsatları, motivasyonlar ve bir çalışan markası yaratmalısınız. Sizinle çalışarak da aynı bir Apple ürünü alarak kendilerini imajsal olarak tanımladıkları gibi sizinle çalışarak da kendilerini tanımlayabilmeliler.

Sizin de eklemek istediğiniz bir şey varsa yorum yaparak paylaşırsanız çok sevinirim. 🙂

 

NOT: Bu yazı benim genelde yazı üslubumun dışında biraz daha anlatılan kuşağın günlük diline yakın yazıldı 🙂

Reklamlar